Дата увольнения за прогул

увольнение

До настоящего времени проблема определения даты увольнения работника за прогул остается нерешенной. Законодательно она не регламентирована. Судебная практика по ней противоречива. И пока точка в этом вопросе не поставлена, попытаемся собрать все аргументы "за" и "против" для двух основных, но не единственных точек зрения.

Прежде всего, нужно увидеть разницу между двумя понятиями:

  1. День издания приказа об увольнении, указанный на этом приказе.
  2. День, с которого работник увольняется.

Эти дни могут совпадать, или не совпадать. Под датой увольнения здесь и далее имеется в виду именно это понятие.

Первая точка зрения такова:  днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу. 

В ее пользу свидетельствуют:

  1. Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
  2. Часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (то есть, за прогул). Отсюда указанное выше утверждение о двух датах.
  3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 11.07.2006 №1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула", в котором утверждается, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.
  4. Положение пункта 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16,  утратившего силу: "При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу". К сожалению,  за отменой указанного Постановления не последовало другого документа, которым бы разъяснялось, что же теперь делать судам в подобных случаях.

Вторая точка зрения состоит в том,  что последний день работы - это последний день, когда работник находился (состоял) с работодателем в трудовых отношениях.

В ее пользу свидетельствуют не нормативно-правовые обоснования, а нижеследующие логические рассуждения.

Предположим, работник отработал 31 марта, после чего "загулял" с 1 апреля, объяснения с работника затребованы 10 апреля, а приказ об его увольнении за прогул издан 20 апреля. 

Исходя из первой точки зрения, получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта. Соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно: 

  • требование объяснений от "не работника" было незаконным,
  • также не может  быть законным, чтобы 20 апреля уволили человека, который не является работником уже с 31 марта.

Поэтому в рассмотренном случае предлагается в приказе от 20 апреля поставить дату увольнения 20 апреля, а не 31 марта. Тем самым будут исключены указанные противоречия, а сам приказ уже не будет похож на увольнение задним числом.

Кроме того, в поддержку второй точки зрения можно добавить, следующее. Во время прогула работника, особенно во время длительного прогула, у работодателя нет данных, свидетельствующих об уважительности, или неуважительности отсутствия работника на рабочем месте. Вполне реальным при этом будет отсутствие работника по причине болезни, или по другим уважительным обстоятельствам. Во время выяснения этих обстоятельств за работником фактически сохраняется его рабочее место. Именно такой случай указан, как исключительный в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вывод:

Первая изложенная точка зрения подкреплена нормативно-правовыми актами. Если следовать ей,  в случае споров будут неплохие законные основания для защиты.

Вторая точка зрения представляется более разумной, т.к. не создает указанных очевидных противоречий в ее применении. Вероятно, когда-то государство обратит на нее внимание и поддержит именно ее, скажем, последующими официальными разъяснениями, а то и соответствующими изменениями в Трудовой  кодекс РФ.  Но пока ее нормативно-правовое обоснование затруднительно. Поэтому в случае ее применения и возникновении споров вероятность ее успешной защиты будет ниже, чем в случае применения первой точки зрения.

При подготовке статьи использованы источники:

  1. Азаров Г.П. "Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование"  (КонсультантПлюс, 2010).
  2. Телевная А. Длительный прогул: сложности увольнения // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010.
  3. Материалы статей и форумов сети интернет.